Llega un momento en que el negocio ya no se sostiene con una sola persona: se pierden pedidos, se alargan los plazos o el local no puede abrir todas las horas que la clientela pide. Dar el paso de contratar al primer empleado es una buena señal, pero también cambia la posición del autónomo o de la pequeña sociedad: desde ese día es empresa empleadora, con obligaciones nuevas ante la Seguridad Social, el servicio público de empleo y la propia persona contratada.
La mayoría de los problemas que vemos en comercios y pymes del Corredor del Henares no vienen de la mala fe, sino del orden: se incorpora a alguien «para probar» y los papeles se dejan para después. En esta guía repasamos qué hay que hacer y, sobre todo, en qué momento.
Antes de contratar: inscribirte como empresario
El primer trámite no tiene que ver con el trabajador, sino contigo. El Reglamento general de inscripción de empresas y afiliación (Real Decreto 84/1996) exige que el empresario solicite su inscripción en la Seguridad Social como requisito previo e indispensable al inicio de la actividad con trabajadores. Con esa inscripción se asigna el código de cuenta de cotización, que es el número al que quedarán vinculadas las altas y las cotizaciones de tu plantilla.
Conviene aprovechar este momento para dejar resueltas tres cuestiones:
- Convenio colectivo aplicable a tu actividad: de él dependen la categoría, el salario, la jornada y, a menudo, la duración del periodo de prueba.
- Coste real del puesto: al salario bruto hay que sumar la cotización a cargo de la empresa. Calcúlalo antes de hacer la oferta, no después.
- Tipo de contrato: el contrato indefinido es la regla general; el temporal solo cabe en los supuestos que la ley permite y debe justificarse.
El día clave: alta previa y contrato
La afiliación y el alta del trabajador en la Seguridad Social deben solicitarse antes de que empiece a prestar servicios, tal y como establece el mismo Real Decreto 84/1996. No existe un «periodo de cortesía»: una persona trabajando sin alta, aunque sea una sola mañana de prueba, es el incumplimiento más habitual y el que peores consecuencias tiene en una inspección o si se produce un accidente.
En cuanto al contrato, el Estatuto de los Trabajadores marca varias reglas que conviene tener claras:
- Forma escrita: es obligatoria, entre otros, en los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y temporales de más de cuatro semanas. Si falta, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2).
- Comunicación al servicio público de empleo: el contenido del contrato y sus prórrogas deben comunicarse en los diez días siguientes a su celebración (art. 8.3).
- Información al trabajador: si la relación dura más de cuatro semanas, hay que informarle por escrito de los elementos esenciales del contrato cuando no figuren ya en él (art. 8.5).
- Periodo de prueba: debe pactarse por escrito. A falta de lo que diga el convenio, no puede superar seis meses para técnicos titulados ni dos meses para el resto; en empresas de menos de 25 trabajadores, el máximo para quienes no son técnicos titulados es de tres meses. En contratos temporales de hasta seis meses, un mes como máximo, salvo que el convenio disponga otra cosa (art. 14.1).
Salario: el suelo que no puedes rebajar
El salario lo fija el convenio colectivo, pero nunca puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional. Para 2026, el Real Decreto 126/2026 lo establece en 40,70 euros al día o 1.221 euros al mes, con una cuantía mínima de 17.094 euros en cómputo anual a jornada completa, y con efectos desde el 1 de enero de 2026. En los contratos a tiempo parcial se aplica la parte proporcional.
Un error frecuente es revisar el salario solo al contratar. Si el SMI o las tablas del convenio se actualizan, la nómina debe actualizarse también, incluidos los atrasos cuando la subida tiene efectos retroactivos.
Después de la firma: lo que suele olvidarse
Con el alta tramitada y el contrato comunicado no termina el trabajo. Desde el primer empleado entran en juego otras obligaciones que afectan al día a día:
- Prevención de riesgos laborales: hay que organizar la actividad preventiva de la empresa. En algunos casos el propio empresario puede asumirla; lo explicamos en esta guía sobre quién puede llevar la prevención.
- Registro de jornada: conviene implantarlo desde el primer día. Tienes los detalles en nuestra guía de control horario para pymes.
- Protección de datos: la documentación del trabajador (nóminas, datos bancarios, partes médicos) son datos personales que debes tratar y custodiar correctamente.
- Nóminas y cotizaciones: entrega del recibo de salarios y liquidación mensual de las cuotas.
¿Hay ayudas por contratar?
Sí, pero no son automáticas ni para cualquier contrato. El Real Decreto-ley 1/2023 regula bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por la contratación indefinida de determinados colectivos, como personas desempleadas de larga duración, personas en situación de exclusión social o jóvenes con baja cualificación, e impone a cambio obligaciones de mantenimiento del empleo. A ello se suman las convocatorias autonómicas, con requisitos y plazos propios.
La clave es comprobar el encaje antes de firmar: muchas ayudas exigen que la persona esté inscrita como demandante de empleo o que la solicitud se presente dentro de un plazo desde el alta. En nuestra sección de bonificaciones a la contratación y en la ficha de ayudas a la contratación indefinida de la Comunidad de Madrid resumimos las principales líneas.
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Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al asesoramiento jurídico ni a la consulta del texto normativo vigente.