Nuevo RD 723/2026: qué debes informar por escrito al contratar

Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que cambia lo que una empresa tiene que entregar por escrito a cada persona que contrata. Sustituye al antiguo Real Decreto 1659/1998 y traslada a España la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

En la práctica, el contrato o la «hoja de condiciones» que muchas pymes, comercios y autónomos con empleados del Corredor del Henares usaban hasta ahora se queda corto. Te explicamos a quién afecta, qué información nueva hay que dar, en qué plazo y qué conviene revisar ya.

A quién afecta y cuándo hay que informar

La norma se aplica a las relaciones laborales comunes de duración superior a cuatro semanas, sea cual sea el tamaño de la empresa. Las claves de procedimiento son:

• Por escrito y antes de empezar: la información debe entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. Si el contrato escrito ya la recoge, la obligación se entiende cumplida; si solo recoge una parte, hay que completarla con otro documento.
• En papel o en formato electrónico: se admite el formato digital siempre que la persona pueda acceder, guardar e imprimir el documento, y que la empresa conserve prueba del envío o la recepción.
• Información accesible: para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, el documento debe ser accesible y comprensible.

Qué información nueva hay que entregar

Además de los datos clásicos (partes, fechas, centro de trabajo, categoría, salario y jornada), el artículo 3 amplía bastante la lista. Lo más relevante para una pyme:

• Salario desglosado: salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago, y cómo se calculan los conceptos variables.
• Tiempo de trabajo: distribución de la jornada, turnos o nocturnidad, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones y, en jornadas irregulares o contratos fijos discontinuos, cómo se fijan los horarios, los preavisos o los periodos de actividad.
• Periodo de prueba: su duración concreta y las obligaciones de cada parte.
• Contratos temporales: la causa que justifica la temporalidad, sus circunstancias concretas y su relación con la duración prevista.
• Algoritmos e IA: si la empresa usa sistemas automatizados que influyen en jornada, tareas, salario, promoción o despido, debe informarlo, junto con sus criterios.
• Igualdad y acoso: existencia del plan de igualdad, del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, en su caso, de medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
• Convenio y extinción: convenio aplicable con su código y vigencia, y el procedimiento y los preavisos en caso de extinción del contrato.
• Formación y previsión social: el derecho a la formación que proporcione la empresa, la mutua o entidad de Seguridad Social y, si existen, mejoras voluntarias o planes de pensiones.

Para varios de estos puntos (salario, jornada, periodo de prueba, formación, extinción o Seguridad Social) se puede remitir a la ley o al convenio, pero solo si la referencia es precisa. Un genérico «según convenio» ya no es suficiente.

Plantilla actual y cambios en las condiciones

La norma no obliga a rehacer de oficio todos los contratos vigentes, pero sí establece dos reglas que afectan a toda la plantilla:

• Si un trabajador lo solicita, la empresa tiene 30 días hábiles desde la solicitud para entregarle esta información, salvo que ya la tenga.
• Cualquier cambio en esos elementos debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como tarde, el mismo día en que surta efecto. No hace falta si el cambio deriva directamente de una norma o del convenio al que ya se remitió.

El Real Decreto prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal ofrezca un modelo de documento informativo. Hasta que esté disponible, la obligación se cumple por cualquier medio adecuado que garantice constancia y accesibilidad: no tener modelo no exime de informar.

Errores habituales que conviene evitar

• Seguir usando la plantilla de contrato de hace años sin el desglose salarial ni el periodo de prueba concreto.
• Entregar la información el primer día de trabajo o después, cuando debe darse antes del inicio.
• Enviarla por correo o WhatsApp sin poder acreditar luego su recepción.
• No mencionar el plan de igualdad o el protocolo de acoso, o no tenerlos actualizados.
• Usar herramientas de turnos, fichaje o selección con decisiones automatizadas sin informarlo.

Un buen punto de partida es revisar el modelo de contrato y crear un anexo informativo estándar por puesto, enlazado con el convenio y con tus sistemas de control horario, de forma que cada alta salga ya completa.

Información general actualizada a octubre de 2026. No sustituye al asesoramiento jurídico ni a la consulta del texto normativo vigente.